當你鼓起勇氣，尋求專業人員協助時，你可能會遇到諮詢頻率問題，我們協助你整理出不同需求、急迫程度、時間狀況做出一張表給你參考囉~
需求 | 急迫程度 | 建議頻率 |
職涯定向諮詢 | 沒工作 | 一週二~三次 |
職涯定向諮詢 | 有工作但想轉職 | 一週一次 |
職涯定向諮詢 | 有工作尋求成長方向 | 10~14天一次 |
求職陪伴計劃 | 開始找工作時 | 一週一次主動回報。 我們的顧客會跟我們討論職缺內容，教練也會追蹤與提醒投遞數量與頻率，持續地前進會降低焦慮感！開始有面試後，我們可以進行模擬面試，讓自己先有預備，也讓教練成為你的支持。 |
職能成長輔導計劃 | 開始工作未滿三個月 | 一週一次，一次0.5~1小時。 完成工作概況與問題紀錄，讓教練了解你上班的工作狀況，並且提供實際工作適應建議。 |
職能成長輔導計劃 | 成長期 | 二個月一次，一次半小時。 基本上工作三個月後進入穩定成長期，通常教練會給出更具體的工作任務達成計畫，做一項任務通常要時間，太頻繁的Meeting會看不出成果。而且成長期教練的角色是協助你設定一個個短期可達成的任務，促進成長與發展。 |
另外，關於跟教練信任感建立，學習日認為跟諮詢頻繁度沒有關係，反而跟每次諮詢的品質與精準度有關係，如果每次的談話沒有重點或是沒有收穫，基本上信任感不會被建立，如果在每次的晤談諮詢時都有價值，信任感是加深，並且形成影響力。
最後，學習日依然很重視行動與執行力，所以我們會期待顧客的主動性，也會慢慢訓練，雖然一開始我們都會主動追蹤，但慢慢建立關係後，我們會請求主動回報，其實這是訓練個人對自己生涯當責的態度，畢竟生涯是自己的喔，不是父母、公司或教練的。與各位共勉之~~
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在企業的實務做法就跟個人有很大的差異，在企業做通常個案都是被篩選過，個人動機與主動性特質都比較強。教練的重點職責是快速精準掌握個案的發展方向與個人發展計劃，雖然第一次會談也會高達三次，但是不是跟本人談三次，而是把這三次分到直屬主管、HR、本人，讓所有關係人對於這個個人的培育發展計畫有一致的理解。
接下來只要按照不同發展計畫，根據計畫的階段進行不同的教練諮詢，培養與觀察個案的行動與執行力。例如：IDP中有規劃半年後輪調，那就要在輪調前二個月開始跟本人共同規劃輪調後學習計畫，然後輪調前一個月跟單位主管溝通說明，輪調時間如果長達一年以上，就可以二~三個月一次，依照職能成長輔導計劃的成長期的做法操作。
結論：做人才發展真的是件很細緻的工作，但是如果用心做，效果是非常顯著的，值得投資阿！